BAG Entfristung Fortbestand altes Arbeitsverhältnis

🔥 Entfristung ist kein Neustart: Was das BAG-Urteil für befristete Arbeitsverträge bedeutet

Viele Arbeitgeber – und teilweise auch Tarifregelungen – gehen noch immer davon aus, dass eine Entfristung wie ein Reset wirkt:

befristet → entfristet = neue Betriebszugehörigkeit, neue Stufe, neuer Entgeltstart.

❌ Diese Sichtweise ist rechtlich falsch.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem aktuellen Urteil deutlich gemacht, dass eine Entfristung kein „Neustart bei null" ist, sondern die Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

⚖️ Das BAG-Urteil vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 im Überblick

Im Verfahren BAG, Urteil vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 (Deutsche Post AG) wurde ein Zusteller zunächst befristet und später unbefristet beschäftigt. Für ihn galt ein Haustarifvertrag mit Vergütung nach Entgeltgruppen und gruppenstufenabhängiger Beschäftigungszeit.

Während seiner befristeten Beschäftigung vereinbarten die Tarifvertragsparteien eine Regelung, die für „neu eingestellte" Arbeitnehmer längere Stufenlaufzeiten vorsah. Der Arbeitgeber behandelte den Beschäftigten nach Entfristung so, als sei er erst mit Beginn des unbefristeten Vertrags eingestellt worden – mit deutlich verzögertem Entgeltanstieg.

Das BAG stellte klar:

• ✔️ Vorbeschäftigungszeiten zählen weiter – auch nach Entfristung.
• ✔️ Kein „Neustart" der Betriebszugehörigkeit allein wegen Entfristung.
• ✔️ Befristet Beschäftigte dürfen bei der Vergütung nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte.
• ✔️ Eine tarifliche Schlechterstellung ist rechtswidrig und (teil-)nichtig.

Fundstelle (Rechtsprechungsauswertung):

BAG, 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 bei dejure.org

sowie die

Pressemitteilung des BAG
.

📘 Rechtlicher Hintergrund: Befristung, Entfristung und Diskriminierungsverbot

📑 § 4 Abs. 2 TzBfG – Benachteiligungsverbot für befristet Beschäftigte

Kern des Urteils ist das in § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankerte Diskriminierungsverbot:
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet Beschäftigten nicht schlechter behandelt werden,
sofern kein sachlicher Grund dies rechtfertigt.

Übertragen auf Entgelt- und Stufenregelungen bedeutet das:

• ➜ Werden Entgeltstufen von der Beschäftigungszeit abhängig gemacht, muss die komplette Beschäftigungsdauer berücksichtigt werden.
• ➜ Eine „Stufenbremse" nur für (früher) befristet Beschäftigte ist unzulässig, wenn kein sachlicher Grund besteht.

📜 § 612 Abs. 2 BGB und § 134 BGB – Gleichbehandlung & Nichtigkeit

Das BAG stützt seine Entscheidung zusätzlich auf:

• § 612 Abs. 2 BGB – Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
• § 134 BGB – Rechtsgeschäfte, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, sind nichtig.

Konkret: Verstößt eine Tarifnorm gegen § 4 Abs. 2 TzBfG, ist sie insoweit (teil-)nichtig. Der Arbeitnehmer hat dann einen unmittelbaren Anspruch darauf, so vergütet zu werden wie vergleichbare Stammkräfte.

🇪🇺 EU-Recht als „Gamechanger"

Besonders praxisrelevant ist der unionsrechtliche Hintergrund. Das Diskriminierungsverbot befristet Beschäftigter geht auf die

EU-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Richtlinie 1999/70/EG)

zurück. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, eine Schlechterstellung befristet Beschäftigter ohne sachlichen Grund zu verhindern. :contentReference[oaicite:0]

In diesem Kontext folgt das BAG der Linie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), wonach unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote
unmittelbare Wirkung entfalten können. Ein bekanntes Beispiel ist das EuGH-Urteil in der Rechtssache C-144/04 – Mangold, in dem der EuGH nationale Regelungen zur Befristung wegen Verstoßes gegen Unionsrecht für unanwendbar erklärt hat. :contentReference[oaicite:1]

Genau diese Logik greift das BAG nun auf:

👉 Gerichte müssen diskriminierende Tarifnormen ggf. direkt unangewendet lassen – ohne „Schonfrist" für Tarifparteien.

🏢 Konsequenzen für Arbeitgeber, HR und Betriebsräte

🧮 Entgelt- und Stufensysteme kritisch prüfen

Unternehmen mit tariflichen oder betrieblichen Vergütungssystemen sollten zeitnah prüfen, ob:

• befristet Beschäftigte bei Entgeltstufen, Zulagen oder Boni schlechter gestellt werden,
• Beschäftigungszeiten aus befristeten Verträgen bei Entfristung nicht oder nur teilweise angerechnet werden,
• „Neustarter-Regelungen" faktisch überwiegend befristet Beschäftigte treffen.

Wo solche Konstellationen bestehen, drohen Nachzahlungsansprüche und ggf. kollektive Auseinandersetzungen.
Rechtssichere Anpassungen sollten in enger Abstimmung mit HR, Rechtsabteilung, Betriebsrat und einem Anwalt für Arbeitsrecht erfolgen.

👥 Rolle des Betriebsrats

Betriebsräte haben ein starkes Interesse daran, diskriminierungsfreie Entgeltsysteme durchzusetzen.
Sie können insbesondere:

• Anregungen nach § 80 BetrVG geben,
• bei Änderungen von Entgeltsystemen mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG),
• auf gleichheitskonforme Handhabung tariflicher Normen drängen.

👨‍💼👩‍💼 Bedeutung für Arbeitnehmer mit (früher) befristetem Arbeitsvertrag

Für Arbeitnehmer, die zunächst befristet und später unbefristet beschäftigt wurden, eröffnet das Urteil konkrete Chancen:

• 🔎 Anspruch auf Neuberechnung der Stufenzuordnung inklusive der befristeten Beschäftigungszeiten,
• 💶 Nachdifferenzierung von Vergütung (Rückstände) bei zu niedriger Einstufung,
• ⚖️ Möglichkeit, sich direkt auf das Diskriminierungsverbot und die Nichtigkeit der Tarifnorm zu berufen.

Wichtig ist eine fristwahrende Geltendmachung (insbesondere etwaiger tariflicher Ausschlussfristen) und die frühzeitige Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.

📞 Warum sich frühzeitig der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht lohnt

Die Kombination aus Befristungsrecht, Tarifrecht, EU-Recht und Ausschlussfristen ist komplex. Eine falsche oder verspätete Reaktion kann dazu führen,
dass Ansprüche dauerhaft verloren gehen.

Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann:

• Ihre Arbeitsverträge, Tarifverweise und Gehaltsabrechnungen prüfen,
• die Erfolgsaussichten von Nachzahlungs- oder Gleichbehandlungsansprüchen bewerten,
• gerichtliche und außergerichtliche Schritte strategisch planen,
• Arbeitgebern bei der rechtssicheren Umstellung von Entgeltsystemen helfen.

✅ Entfristung ist ein Upgrade – kein Gedächtnisverlust.

Wer gearbeitet hat, bringt seine Zeiten mit – auch im unbefristeten Vertrag.

❓ FAQ: Entfristung, Befristung & Diskriminierung befristet Beschäftigter

1. Bedeutet Entfristung immer, dass meine Betriebszugehörigkeit neu beginnt?

Nein. Nach dem BAG-Urteil vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 ist eine Entfristung grundsätzlich als Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu sehen.
Vorbeschäftigungszeiten aus dem befristeten Vertrag dürfen nicht einfach „auf null gesetzt" werden, wenn es um vergütungsrelevante Stufen geht.

2. Darf ein Tarifvertrag befristet Beschäftigte bei der Vergütung schlechter stellen?

Nur dann, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Andernfalls verstößt die Regelung gegen § 4 Abs. 2 TzBfG.
Nach dem BAG können solche Tarifnormen direkt (teil-)nichtig sein, ohne dass die Tarifparteien zunächst eine Korrekturchance erhalten müssen. :contentReference[oaicite:3]

3. Kann ich als Arbeitnehmer Nachzahlung verlangen, wenn meine Stufe falsch festgesetzt wurde?

• Wenn Sie wegen einer früheren Befristung bei der Stufenzuordnung schlechter gestellt wurden, kann ein Anspruch auf Gleichbehandlung und Nachzahlung bestehen.
• Ob und in welchem Umfang, hängt vom konkreten Tarifvertrag, der Ausschlussfrist und der individuellen Gehaltsentwicklung ab. Eine Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ist hier dringend zu empfehlen.

4. Was sollten Arbeitgeber jetzt konkret tun?

Arbeitgeber sollten ihre Entgelt- und Stufensysteme, insbesondere bei entfristet übernommenen Beschäftigten, überprüfen:

• Werden befristete Zeiten berücksichtigt? Gibt es Sonderregeln für „Neu-Einstellungen" ab einem bestimmten Stichtag?
• Besteht das Risiko einer systematischen Benachteiligung befristet Beschäftigter? Wo nötig, sollten Anpassungen gemeinsam mit HR, Betriebsrat und Rechtsberatung erfolgen.

5. Gibt es Fristen, die ich beachten muss?

Ja. Neben allgemeinen Verjährungsfristen gelten in vielen Tarifverträgen Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche binnen weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wer zu lange wartet, verliert häufig selbst gut begründete Ansprüche. Deshalb sollte frühzeitig eine anwaltliche Einschätzung eingeholt werden.

Haben Sie Fragen zu Ihrem konkreten Fall oder zu Entgeltstrukturen in Ihrem Unternehmen?

👉 Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Situation individuell prüfen und eine klare Handlungsempfehlung geben.