🚦 Betriebsratsvergütung & Haftungsrisiken: Warum Geschäftsführer jetzt besonders genau hinschauen müssen
Stand: Januar 2026 · Thema: Betriebsratsvergütung, Begünstigungsverbot (§ 78 BetrVG), Organhaftung, Compliance
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist rechtlich heikel – nicht, weil Betriebsräte „zu viel“ verdienen dürfen, sondern weil jede unzulässige Begünstigung
für Unternehmen und Leitungspersonal zu massiven Konsequenzen führen kann. Zwei Entscheidungen sind dabei besonders wegweisend:
der BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) und das OLG Frankfurt vom 20.11.2025 (5 U 15/24).
⚖️ Betriebsratsvergütung als Haftungsfalle: Was der BGH 2023 klargestellt hat
Seit der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 ist in der Praxis angekommen:
Eine überhöhte Vergütung von Betriebsratsmitgliedern kann – je nach Konstellation – sogar strafrechtliche Risiken (z. B. Untreue) auslösen,
wenn gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot verstoßen wird.
Wichtig ist dabei der Maßstab: Vergütung darf sich nur so entwickeln, wie sie sich ohne Betriebsratsamt bei vergleichbaren Arbeitnehmern typischerweise entwickelt hätte.
🔗 BGH, Urteil vom 10.01.2023 – 6 StR 133/22:
dejure.org (Volltext-/Fundstellen)
🚫 OLG Frankfurt 2025: Ressortaufteilung und externe Berater schützen nicht automatisch
Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat am 20. November 2025 entschieden, dass die außerordentliche Kündigung
eines langjährigen Geschäftsführers eines Nahverkehrsunternehmens wirksam sein kann, wenn dieser an einer nicht gerechtfertigten Höhergruppierung
von Betriebsratsmitgliedern mitwirkt – und dabei zentrale Prüf- und Dokumentationspflichten missachtet.
🔍 Hintergrund: Was im Fall passiert ist
Ausgelöst wurde das Verfahren durch anonyme Hinweise auf Unregelmäßigkeiten. Im Fokus stand eine auffällige Vergütungsentwicklung mehrerer
Betriebsräte bzw. des Schwerbehindertenvertreters. Der gekündigte Geschäftsführer hatte ein Betriebsratsmitglied deutlich höher eingruppiert,
obwohl ein hinzugezogener Rechtsanwalt die „betriebsübliche Vergütungsentwicklung“ gerade verneint hatte und eine Höhergruppierung nur unter engen Voraussetzungen
(u. a. Bestgeeignetenauswahl) für zulässig hielt. Statt diese Voraussetzungen sauber zu prüfen und zu dokumentieren, wurde die Eingruppierung
auf eine Begründung gestützt, die der Rechtsrat ausdrücklich nicht trug.
📌 Kernaussage: „Kardinalpflicht“ – Gesetz und Satzung sind zwingend
Das OLG betont die strikte Bindung der Geschäftsführung an gesetzliche und statuarische Vorgaben – als „Kardinalpflicht“.
Dazu gehört insbesondere das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG:
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Amts weder benachteiligt noch begünstigt werden.
👀 Gesamtverantwortung: Aus Ressortzuständigkeit wird Überwachungspflicht
Besonders praxisrelevant: Bei horizontaler Aufgabenverteilung zwischen mehreren Geschäftsführern wandelt sich die Leitungspflicht zur
Pflicht der Überwachung des zuständigen Ressortgeschäftsführers. „War nicht mein Ressort“ ist damit kein Freifahrtschein.
In wichtigen Angelegenheiten ist gegenseitige Kontrolle Ausdruck der Gesamtverantwortung.
🔗 OLG Frankfurt a. M., Urteil vom 20.11.2025 – 5 U 15/24:
dejure.org (Fundstellen)
Hessenrecht (Dokument)
🧩 Was gilt arbeitsrechtlich zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern?
Im Arbeitsrecht ist der Leitgedanke klar: Betriebsratsarbeit darf weder Karrierebremse noch Karrierebooster sein.
Die Vergütung muss sich am Vergleich mit Arbeitnehmern orientieren, die eine betriebsübliche berufliche Entwicklung nehmen.
Entscheidend sind saubere Vergleichsgruppen, nachvollziehbare Kriterien und eine lückenlose Dokumentation.
📚 BAG-Rechtsprechung: Vergleichsgruppe, betriebsübliche Entwicklung & Begünstigungsverbot
Das Bundesarbeitsgericht hat die Grundlinien zur Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern in mehreren Entscheidungen konkretisiert.
In jüngeren Urteilen (u. a. vom 20.03.2025) werden u. a. Fragen der Darlegungs- und Beweislast bei Streit über mögliche Begünstigungen behandelt.
- 🔗 BAG, Urteil vom 20.03.2025 – 7 AZR 46/24:
dejure.org
- 🔗 BAG, Urteil vom 20.03.2025 – 7 AZR 179/24:
dejure.org
- 🔗 BAG, Urteil vom 23.11.2022 – 7 AZR 122/22:
dejure.org
- 🔗 BAG, Urteil vom 22.01.2020 – 7 AZR 222/19:
dejure.org
✅ Praxis-Check: So reduzieren Unternehmen das Risiko unzulässiger Begünstigungen
🧾 1) Klare Prozesse für Gehaltsanpassungen
Legen Sie fest, wer prüft, welche Vergleichsgruppen herangezogen werden und wie die Entscheidung dokumentiert wird.
Gerade bei auffälligen Sprüngen (Entgeltgruppe, AT-Einstufung, Bonus/Prämien, Dienstwagen) braucht es eine nachvollziehbare Begründung.
🔎 2) Anlassbezogene Überwachung – nicht „blindes Mitzeichnen“
Sobald Warnsignale vorliegen (Hinweise, auffällige Gehaltsverläufe, interne Audits), besteht praktisch die Pflicht, nachzufragen:
Unterlagen anfordern, Vergleichsgruppe prüfen, Thema in GF-Sitzungen aufrufen. Genau hier setzt die Argumentation des OLG Frankfurt an.
🧠 3) Externer Rechtsrat: Qualität, Vollständigkeit, Unabhängigkeit
Rechtsrat entlastet nur, wenn der Berater vollständig informiert war, die Informationen verarbeitet hat und die Auskunft plausibel ist.
Bei möglichen Interessenkonflikten (z. B. gleichzeitige Beratung von Arbeitgeber und Betriebsratsmitgliedern) ist erhöhte Vorsicht geboten.
📍 Wann sollte ein Anwalt eingeschaltet werden?
Wenn Betriebsratsvergütungen überprüft, angepasst oder rückabgewickelt werden sollen, ist die Fehleranfälligkeit hoch – arbeitsrechtlich wie organschaftlich.
Ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen,
belastbare Vergleichsgruppen zu entwickeln, Entscheidungen revisionsfest zu dokumentieren und Eskalationen (inkl. Organhaftung) zu vermeiden.
❓ FAQ: Betriebsratsvergütung, Begünstigungsverbot & Geschäftsführerpflichten
1) Dürfen Betriebsratsmitglieder überhaupt Gehaltserhöhungen bekommen?
Ja – aber nur im Rahmen einer Entwicklung, die mit vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung übereinstimmt.
Betriebsratsarbeit darf nicht dazu führen, dass die Vergütung „stehen bleibt“, sie darf aber auch nicht ohne tragfähige Grundlage über das Übliche hinaus steigen.
Entscheidend sind Vergleichsgruppe, Kriterien und Dokumentation. Gerade bei Sprüngen in höhere Entgeltgruppen ist besondere Vorsicht erforderlich.
2) Reicht es, wenn ein externer Anwalt die Maßnahme „absegnet“?
Nein, nicht automatisch. Externer Rechtsrat kann wichtig sein, entbindet die Geschäftsführung aber nicht von eigener Plausibilitätskontrolle.
Wenn Informationen fehlen oder Warnhinweise erkennbar sind, müssen Rückfragen gestellt und Unterlagen angefordert werden.
Das OLG Frankfurt zeigt: Wer trotz gegenteiliger rechtlicher Einschätzung handelt oder ohne Prüfung dokumentiert, geht ein erhebliches Risiko ein.
3) Was bedeutet „Ressortaufteilung“ für die Verantwortung in der Geschäftsführung?
Eine Ressortaufteilung kann Zuständigkeiten klären, beseitigt aber nicht die Gesamtverantwortung. In wichtigen Themen wandelt sich die Pflicht
zur eigenen Leitung in eine Pflicht zur Überwachung des Ressortverantwortlichen. Das bedeutet: Bei Auffälligkeiten genügt es nicht, „nicht zuständig“ zu sein.
Erwartet werden konkrete Überwachungsmaßnahmen – je nach Anlass und Risiko.
4) Wann droht eine außerordentliche Kündigung eines Geschäftsführers?
Eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn gravierende Pflichtverletzungen das Vertrauensverhältnis zerstören – etwa durch Mitwirkung an
unzulässigen Begünstigungen oder durch die Behinderung interner Ermittlungen. Das OLG Frankfurt hat in seinem Fall die fristlose Kündigung bestätigt,
weil zentrale Pflichten (Prüfung, Dokumentation, Gesetzesbindung) verletzt wurden. Auch langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit schützt dann nicht zwingend,
wenn die Pflichtverletzungen systematisch sind.
5) Was ist der größte „Quick Win“ für Unternehmen, um Risiken zu reduzieren?
Ein standardisiertes, schriftliches Prüf- und Dokumentationsschema für jede relevante Entgeltanpassung bei Interessenvertretern.
Wer Vergleichsgruppen sauber bestimmt, Entscheidungen nachvollziehbar begründet und bei Warnsignalen nachprüft, reduziert Haftungsrisiken deutlich.
Zusätzlich hilft ein klarer Prozess, wer wann einbezogen wird (HR, Compliance, Geschäftsführung, ggf. externer Rat).
So werden Entscheidungen nicht nur rechtssicherer, sondern auch intern besser erklärbar.
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